fbpx
Slider

Wspierają nas

Artykuły

Rozmowa kwalifikacyjna okiem prawnika, czyli co wolno przyszłemu pracodawcy, a czego nie wolno.

logo LawFirst 

Rady eksperta!

________________________________________

Zdarzyło Ci się, że ktoś na rozmowie kwalifikacyjnej zapytał Cię o to, czy planujesz dzieci? Albo o to, czy już je masz i ile? A może taka historia przydarzyła się Twojej koleżance, siostrze, sąsiadce?

Mogłoby się wydawać, że nikt już takich pytań w XXI wieku nie zadaje. Rzeczywistość jest jednak zdecydowanie mniej optymistyczna. Często docierają do mnie sygnały, że tego typu pytania padają podczas rozmów kwalifikacyjnych. Kobiety wciąż są pytane o swój status rodzinny, o ciążę, o planowane lub posiadane dzieci.

Pewnie zastanawiasz się, co robić w takich sytuacjach? Odpowiadać? A może lepiej nie, no bo przecież jak powiesz, że planujesz dziecko (nawet w dalekiej przyszłości), to raczej już nie dostaniesz pracy. A co będzie, jak nie odpowiesz? Pewnie też nie zostaniesz przyjęta. Ale czy w ogóle musisz odpowiadać? Czy przepisy to regulują?

Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak ta kwestia wygląda od strony prawnej, to czytaj dalej.

Kodeks pracy wskazuje, jakich informacji może od Ciebie żądać przyszły pracodawca.

Są to:

  • dane identyfikacyjne
  • dane kontaktowe
  • informacje na temat wykształcenia, kwalifikacji i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Te ostatnie tylko, gdy jest to niezbędne do wykonywania przez Ciebie pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Innych danych osobowych, czyli niewymienionych powyżej, pracodawca będzie mógł od Ciebie zażądać wyłącznie w dwóch sytuacjach. Pierwsza przypadek to taki, gdy posiadanie przez przyszłego pracodawcę pewnych informacji będzie niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku nałożonego przepisem prawa. Na przykład w pewnych ściśle określonych prawem przypadkach przyszły pracodawca będzie uprawniony do zażądania od Ciebie zaświadczenia o niekaralności. Lub, jeśli będziesz aplikować na stanowisko, na którym miałabyś wykonywać prace wzbronione kobietom w ciąży, to przyszły pracodawca będzie uprawniony do zapytania Cię o to, czy jesteś w ciąży.

Drugim przypadkiem pozwalającym na pozyskiwanie innych danych jest wyrażenie przez Ciebie na to zgody.

Musisz jednak wiedzieć, że w przypadku danych szczególnie chronionych – a do takich należą np. dane dotyczące Twojego zdrowia (czyli również ciąży) lub orientacji seksualnej – ich uzyskanie przez Twojego przyszłego pracodawcę będzie możliwe wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie danych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie – czyli Twojej. A zatem przyszły pracodawca z własnej inicjatywy nie może zapytać Cię o ciążę. Przetwarzanie tzw. zwykłych danych na podstawie zgody jest możliwe również z inicjatywy pracodawcy. Ale wiedz, że zbieranie dodatkowych danych, nawet na podstawie Twojej zgody, nie może służyć temu, aby Ciebie dyskryminować.

Zgodnie z przepisami brak zgody lub jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania, ani powodować dla Ciebie jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Na przykład nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia.

Co to wszystko oznacza w praktyce?

To znaczy, że padające na rozmowach kwalifikacyjnych pytania typu:

  • czy jest Pani w ciąży?
  • czy planuje Pani posiadanie dziecka?
  • czy stara się Pani o dziecko?
  • czy ma Pani dziecko?
  • ile ma Pani dzieci?

Są po prostu niezgodne z prawem i nie musisz na nie odpowiadać. Odmowa udzielenia odpowiedzi nie może skutkować dla Ciebie żadnymi negatywnymi konsekwencjami. Czyli pracodawca nie może z tego powodu nie przyjąć Cię do pracy. Tak samo jest oczywiście w sytuacji gdybyś jednak powiedziała, że planujesz dziecko.

Co zrobić, jeżeli podejrzewasz, że nie przyjęto Cię do pracy tylko dlatego, że odmówiłaś odpowiedzi na pytanie o ciążę lub odpowiedziałaś niezgodnie z oczekiwaniami? Warto sprawdzić, czy możesz dochodzić odszkodowania z tytułu dyskryminacji.  Pamiętaj, że w takim przypadku Ty będziesz musiała wykazać, że miałaś kwalifikacje wymagane do zatrudnienia na danym stanowisku, ale zatrudniona została osoba, która nie miała takiej cechy jak Ty, która w Twojej ocenie była przyczyną dyskryminacji (np. płeć, macierzyństwo). Wówczas to niedoszły pracodawca będzie zobowiązany wykazać obiektywne przyczyny, którymi kierował się podejmując decyzję odmowną w sprawie Twojego zatrudnienia.

Ważne

Kodeks pracy w znowelizowanej wersji, które wejdzie w życie lada chwila, wskazuje, jakich informacji może od Ciebie żądać przyszły pracodawca

Mam nadzieję, że teraz uzbrojona w informacje na temat przysługujących Ci praw, nie dasz się zaskoczyć na rozmowie kwalifikacyjnej. Życzę Ci powodzenia!

Irena Pacholewska-Urgacz radca prawny

Irena Pacholewska-Urgacz 

Radca prawy

Law First Kancelaria Prawa Pracy

kontakt@lawfirst.pl

A jeżeli poszukujesz więcej informacji na temat aspektów prawnych kobiecej kariery to zapraszam Cię na mój blog www.kobietawpracy.pl

Podziel się:

DODAJ KOMENTARZ

Dodaj komentarz

Patronaty medialne



×

Polub nas na Facebooku

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial